Partimos observando el aprendizaje que muestra el blog a partir de 13 personas que han escrito, los reconocimientos, confusiones y dudas.
En los aprendizajes de nuevas conductas, aparece la observación mas frecuente del estado del ánimo de los compañeros, y la posibilidad de reflexionar sobre nuestro Ser como fuente de posibles mejoras de nuestra conducta. Aparece el descubrimiento de la observación de lo obvio que no es igual para todos como la palabra lo indica, y la apertura a que procesos de cambio son usualmente lentos, lo que implica la necesidad de la constancia y mantener la visión que motiva el cambio
En las confusiones, destacamos la importancia de distinguir responsabilidad de culpa, la responsabilidad alude a nuestra habilidad de responder frente a los eventos, que hacemos una vez que algo sucede, es por tanto una mirada de futuro, en cambio la culpa es una conversación distinta, implica un análisis del pasado, donde se analiza lo que se hizo mal normalmente con la intención de castigar, no con la intención de aprender. En las organizaciones donde predomina la búsqueda de culpables, el aprendizaje es lento.
Una reflexión poderosa surge de la visión común versus el incentivo económico como factores de motivación. Si no vemos el poder de una visión común, y otras formas de motivación, tendemos a usar el instrumento económico como única fuente, pudiendo incluso afectar la visión común. Menciono un estudio ya antiguo de sociología de la U Católica, donde indica como factores des motivantes, 1. El no saber para que sirve lo que hago (la visión) 2. La falta de reconocimiento (no aparecer) 3. Las malas condiciones físicas del trabajo y 4 los bajos niveles de remuneración.
En el listado de insatisfacciones laborales, pudimos observar varios aspectos, emerge una sensación de impotencia y de rabia frente a jefaturas que no cumplen con su rol. Analizamos como desde la rabia genero fuerzas para cambiar lo que quiero cambiar, y sin rabia, lo más probable es que todo siga igual. Lo importante a partir de ahí es como canalizar esa rabia para que se exprese como fuera y permita cerrar la brecha entre lo deseado y la realidad actual. Y la forma como nos sugiere la gestión, es focalizar esa fuerza en el proceso que origina el resultado que a su vez nos genera la emoción de la rabia. Si esa rabia no se canaliza, se transforma en resentimiento, y este en violencia, como lo vemos a menudo.
La otra reflexión que surge, es la importancia de ver estos fenómenos que se producen en cualquier organización como algo natural, en que no producto de la maldad de nadie, sino que son fenómenos sistémicos propios de cualquier organización. Así podemos convertir esta lista en un instrumento de aprendizaje, que nos sirve para estar alerta donde somos o podemos ser jefes, y no un instrumento para descalificar a jefes determinados.
Una mirada global de las insatisfacciones, permite agrupar estas en torno a fallas de liderazgo en primer lugar, seguido de insuficiencias en manejo de recursos humanos, y unas pocas relativas a la calidad mismas de los procesos. Mostramos como no aparecen insatisfacciones ligadas a preocupaciones del “accionista” como mayores ingresos o usos eficiente de los recursos, o insatisfacciones ligadas al “cliente”, usuario o beneficiario, como calidad del servicio, tiempos de respuesta, etc, tampoco aparecieron insatisfacciones referidas a la planificación, responsabilidad social, innovación, etc..
Mostramos una interpretación de proceso, como un conjunto de actividades destinadas al logro de un objetivo común.
Al entrar a analizar las insatisfacciones, conversamos de los procesos que no estaban, o eran insuficientes, cuidando de no generalizar sin un mayor análisis del caso especifico. Así la poca tolerancia de la flojera ajena, puede indicar varios aspectos distintos, tales como la falta de un proceso o habilidades de motivación, el no compartir, no consensuar, estándares de desempeño, o la falta de un sistema de evaluación que sancione actitudes que tengan una desviación respecto a lo convenido.
Las ausencias sin autorización pueden indicar la falta de un proceso para autorizar las ausencias, o la falta de un proceso para comunicarlas de tal forma que el resto pueda adaptarse
El no obtener apoyo frente a una petición verbal puede implicar que esta no haya sido escuchada, y fundamentalmente la falta de una instancia regular donde se resuelven las dudas
Así hicimos en clase una revisión somera de cada insatisfacción, apuntando al proceso que faltaba o que estaba en forma insuficiente.
Surge la desconfianza natural, respecto a la insuficiencia de esta mirada para eliminar estas insuficiencias, efectivamente puede no ser suficiente, pero con todo representa una vía potente para encarar las insatisfacciones que se dan al interior de las organizaciones. Nos apunta a la posibilidad de tener mejores procesos, cada vez más potentes para minimizar las insatisfacciones. Y a su vez nos permite mirar la falta de desarrollo de infraestructuras o habilidades que es posible desarrollar, o paradigmas o modelos mentales que podemos cambiar.
